（早稲田大学大学院教授の入山 章栄氏の著書『世界標準の経営理論』（2019年刊行）は、15万部を超えるベストセラーとなっている。その入山 章栄氏が、一度完成したはずの「世界標準の経営理論」をダイヤモンド・ハーバードビジネスレビュー（DHBR）誌25年4月号から改めての連載を始めた。この内容を昨年から土曜、日曜日に紹介している。今回も「アイデンティティの理論」を取り上げる。今週は、「個人のアイデンティティとキャリア ― 企業変革を支える個の自覚」について編集してみた。
組織アイデンティティの議論は、しばしば「組織とは何者か」に焦点が当たるが、近年の研究では 個人のアイデンティティ（キャリアアイデンティティ） が企業変革の推進力になることが強調されている。企業がパーパスを掲げても、社員一人ひとりが「自分は何者か」を理解していなければ、それは行動に結びつかず、形骸化してしまう。
1．個人アイデンティティとは何か
個人アイデンティティとは、「私は何者で、何を大切にし、どんな人生を歩みたいのか」という問いへの答えである。これは職業に限らず、価値観・信条・生き方と密接に関わっている。
あ・「私は人を支えることに喜びを感じる」
あ・「私は新しい仕組みをつくることが好きだ」
あ・「私は地域を良くする仕事に携わりたい」
このように、行動の背景にある“個の軸”こそがアイデンティティであり、キャリアの方向性や仕事のやりがいを左右する。
2．個人のアイデンティティが曖昧だと、企業文化は弱くなる
多くの日本企業では、「会社の理念が浸透しない」「若手が動かない」という悩みがある。その背景には実は、
● 社員自身が「自分は何者か」を言語化できていない
● 組織アイデンティティと結びつけられていない
という根深い課題がある。人は、自分の価値観やありたい姿が分からないと、組織のパーパスに共鳴することができない。その結果、
あ・ミッションが“ポスターの言葉”で終わる
あ・行動指針が実践につながらない
あ・「うちの会社は何がしたいのか」への不信感が高まる
あ・変革が浸透しない
といった現象が起こる。つまり、個人アイデンティティの不在が、企業変革の最大のボトルネックになる。
3．個人のアイデンティティが育つプロセス（心理学モデル）
研究によれば、個人アイデンティティは以下のプロセスで育つ。
① 内省（Reflection）
あ過去の経験を振り返り、自分が何に価値を感じるかを理解する。
② 試行（Experimentation）
あ新しい役割や行動を試し、自分の可能性を広げる。
③ 統合（Integration）
あ経験と価値観を統合し、「私はこうありたい」という姿が明確化される。
これらの繰り返しによって個人アイデンティティが形成される。企業が社員にこのプロセスを促す仕組みを作ると、組織全体のエネルギーが高まり、変革が進みやすくなる。（つづく）
2026/01/10
