（早稲田大学大学院教授の入山 章栄氏の著書『世界標準の経営理論』（2019年刊行）は、15万部を超えるベストセラーとなっている。その入山 章栄氏が、一度完成したはずの「世界標準の経営理論」をダイヤモンド・ハーバードビジネスレビュー（DHBR）誌25年4月号から改めての連載を始めた。この内容を昨年から土曜、日曜日に紹介している。今回も「アイデンティティの理論」を取り上げる。今週は、「アイデンティティの統合 ― 組織変革を成功させる“意味のデザイン”」について編集してみた。
これまでの回で、① 組織アイデンティティ（CDE）、② 個人アイデンティティ、③ 両利きの経営を支える「らしさ」、④ 変革における語り直しと実践を編集してきた。今週は、これらを「どう統合し、組織変革を実現するのか」という核心に迫る。キーワードは”意味のデザイン（センスギビング × センスメイキング）“である。
1．組織変革は「意味の戦い」である
研究では、組織における変革の成否は、戦略そのものより “意味づけ”の共有度合い によって左右されることが明らかになっている。
● どれだけ社員が「なぜ変わるのか」を理解しているか
● 変革を“自分ごと”として捉えられているか
● 新しい方向性に納得しているか
これらが揃って初めて、変革は動き始める。つまり、変革とは「意味の再構築（Reframing）」のプロセスであり、新しい意味の枠組みを組織に浸透させる営みなのである。
2．意味のデザイン：は、センスメイキングとセンスギビング
● センスメイキング（意味づけ）
社員が「これは何を意味するのか？」と自分なりに解釈し、理解を深めるプロセス。
行動から意味を見出す“個人側”の働き。
● センスギビング（意味の提供）
リーダーが未来の方向性や価値観を語り、社員の意味づけを支援する“組織側”の働き。
変革がうまくいく組織は、この センスメイキング ↔ センスギビング の循環 が整っている。リーダーが語り、社員が理解し、行動し、その行動からまた新しい意味が生まれる。こうしたループが動き出すと、組織は強力に変化する。
3．アイデンティティの統合とは何か
ここで「統合」とは、次の3つが一致した状態を指す。
● 組織アイデンティティ
「私たちは何者で、何を大切にする会社なのか」
● 個人アイデンティティ
「私は何者で、どんな価値を生みたいのか」
● 戦略（方向性）
「これから私たちはどこへ向かって進むのか」
この三層がバラバラだと、変革は成立しない。
（明日につづく）
2026/01/17
